Системный анализ

Сколько требуется колен для эффективного управления?
Теоретически, достаточно 3-х

1. исполнители
2. руководители
3. координатор руководства, соединяющий всю систему единой политикой управления

Допустим, что для огромных систем, под координатором можно понимать – некую общность профессионалов, а не одного человека – сути это не меняет. Пока.

Собственная главная сложность в описанной структуре – организация заменяемости. Я исхожу из того, что хороший исполнитель вовсе не обязан быть хорошим руководитель; последний в свою очередь не всегда преуспевает в координаторской деятельности, продолжая работать на благо узкой, изолированной задачи.

Итак, – нужен кадровый резерв. Причём не на бумаге, а на деле, т.к. для устойчивости системы необходимы гарантии. Для обеспечения «полевых условий», появляются «пустые» проекты, на чьё руководство назначаются потенциальные профи.

Но тогда нужны и фиктивные координаторы, причём их липовость не должна восприниматься таковой ими самими. Институт координаторства расширяется, но при этом он уже не в состоянии оценивать полезность или бесполезность проектов, а, значит, КПД общего управления падает. Кроме того, из-за распухшей штатки, принятие координирующих решений затягивается, ведь вес голоса реальных и фиктивных координаторов равной, при этом опыта последних недостаточно для быстрого принятия апробированных ранее схем действий, отсюда – дискуссии, бесконечные прения по пустякам, что уж говорить о серьёзных нововведениях. В результате появляется 4-оя ступень в иерархии – представительская. Вроде как – кукла, но с широкими правами. «Лицо» системы, способно принимать волевые решения, или блокировать те, что «ошибочно» принял координирующий орган, в условиях внутренней демократичности.

Вот тут-то и начинается расшатывание целостности системы (а ведь «кадровый резерв» задумывался именно для предотвращения нестабильности), ведь 4-ое звено, являясь, по сути, представителем всех звеньев в одном лице, способно вносить изменения не только в действия координирующей группу, но и любого другого звена. Например, могут быть приняты единые требования к исполнителям. Вроде что такого, но, имхо, хороший руководитель должен организовывать работу отталкиваясь от индивидуальных особенностей исполнителей, а не – добиваясь от них соответствия каких-либо стандартов. Ведь последнее обессмысливает его, как руководителя, роль, превращая в надсмотрщика, контроллёра, что здорово демотивирует.

Следствий у такого прямого вмешательства несколько.
1. исключённые из принятия решения ступени, принимают решение как есть, без понимания сути. Но они не просто ретранслируют его на низы, они делают это адаптирую под конкретику задач, при этом, нередко, искажают именно в следствии недопонимания. Это работает как глухой телефон, и носит название «перекосы на местах»
2. т.к. решение принимается не профи в данном вопросе, то не редко, оно вообще не эффективно.

Итог – нарушение баланса эффективности отдельных изолированных процессов (т.е. одни руководители приспособились к новым требованиям, другие нет, отсюда – разница в результатах).

Для исправления ситуации, координаторы начинают перераспределять нагрузку. Естественно, задачи перестают быть изолированными и не могут грамотно решаться чистыми руководителями, без навыков координирования. Не стоит забывать и о фиктивных задачах, чей результат вторичен – им, как, теперь уже трудовому, а не кадровому, резерву тоже достаётся кусок реальных работ, к коим они, в принципе, не готовы. Итогом стабилизации становится запутывание функции всех звеньев иерархии, да и сама иерархия начинает увеличиваться, ведь если руководитель, на которого «повесили» координирующие функции не справляется со своей задачей, а при этом:
1. он уже зарекомендовал себя руководителем грамотным, опытным, etc.,
2. официально считается, что никакого координирования на его уровне нет,

то, из трёх вариантов
1. изменить функции (требуется вмешательства 4-го звена)
2. замена другим кандидатом
3. выделение новых иерархических уровней
выберут последний.

Кто-то спросит, а зачем Представительское лицо всё это делает? А потому и делает, что – представительское. Есть слова, принадлежащие, кажется, Макаренко «Интересы коллектива выше интересов личности». Естественно это не может нравиться исполнителям, чьи права, ущемляются. Ну а, так как «лицо» является, в том числе, и их представителем, оно вынужденно идти на встречу пожеланием широкой общественности.

Там, где Представителя выбирают путём открытого всенародного голосования – и подавно. Последнее обстоятельство вообще способно уничтожить всю систему целиком. Как? Очень просто. Для удержания власти, избраннику требуются «свои люди» на местах. Под «местами» понимаются ключевые посты. А что такое свой человек? Это, фактически, – исполнитель, наводящийся на месте координатора или руководителя. В нашей стране – всякий депутат, министр, губернатор,.. с членством в ЕР.

А теперь догадайтесь что будет со страной через 10 лет, когда в иерархии нет места профи?

ЖЖ
ОБСУДИТЬ
E-MAIL

Другие статьи в литературном дневнике:

• 28.10.2010. Светлое будущее
• 23.10.2010. Системный анализ