Инструкция 15 Как оценить кандидата

1.1. Оценка кандидата после анкетирования.

Анкета кандидата является первым инструментом оценки. Она позволяет собрать первичную информацию о кандидате и определить, насколько он соответствует требованиям вакансии.
После изучения анкеты HR оценивает кандидата по нескольким направлениям.

№


А
В
С
1
о личных данных о кандидата






2
о местах его работы






3
какими профессиональными навыками обладает кандидат








4
к чему кандидат стремиться и какую зарплату хочет получать








Необходимо оценить:
личные данные кандидата;
стабильность трудовой деятельности;
профессиональный опыт;
профессиональные знания и навыки;
мотивацию к работе;
ожидания по заработной плате;
карьерные цели.
Для удобства оценки рекомендуется использовать систему трех уровней:
А — критические показатели;
В — основные показатели;
С — дополнительные показатели.

1.2. Оценка кандидата после собеседования
После проведения собеседования необходимо оценить кандидата по следующим критериям:
способен ли кандидат получать конкретный результат;
может ли подтвердить результаты своей предыдущей работы;
уровень профессиональной подготовки;
желание обучаться и развиваться;
обучаемость;
уровень энергии и инициативности;
уровень ответственности;
уровень профессиональной этики;
степень критичности по отношению к предыдущим работодателям;
готовность корректно завершить работу на предыдущем месте;
соответствие требованиям должности.
Полученные выводы фиксируются в оценочном листе кандидата.
1.3. Оценка кандидата после проверки рекомендаций
После наведения справок необходимо оценить:
подтвердились ли сведения, сообщенные кандидатом;
соответствуют ли заявленные результаты действительности;
насколько ценным сотрудником кандидат был для предыдущей компании;
как складывались отношения с руководителем;
как кандидат взаимодействовал с коллективом;
рекомендовал бы предыдущий руководитель принять кандидата повторно.
Особое внимание уделяется совпадению информации, полученной от кандидата, с информацией, полученной от предыдущего работодателя.
1.4. Оценка результатов тестирования
Тестирование позволяет оценить личностные качества кандидата, особенности мышления и его потенциальную успешность на должности.
Оценка тестирования проводится по утвержденной технологии анализа тестов.
Результаты тестирования рассматриваются только совместно с другими этапами отбора и не являются единственным основанием для принятия решения.
1.5. Оценка кандидата по безопасности
После проверки кандидата необходимо оценить уровень возможных рисков для компании.
Во внимание принимаются:
результаты проверки службы безопасности;
сведения о наличии исполнительных производств;
достоверность предоставленных кандидатом данных;
деловая репутация;
сведения из открытых источников;
результаты проверки рекомендаций.
Основная задача данного этапа — определить, не создает ли кандидат потенциальных рисков для компании.
1.6. Итоговая оценка кандидата
После завершения всех этапов отбора HR проводит итоговую оценку кандидата.
Для принятия решения используется трехуровневая система оценки.
Уровень А — критические показатели
Критические показатели являются основанием для отказа кандидату.
Если по любому из перечисленных критериев получен отрицательный результат, кандидат не допускается к дальнейшим этапам найма.
К критическим показателям относятся:
наличие серьезных проблем с законом;
подтвержденная алкогольная или наркотическая зависимость;
отказ корректно передавать дела при увольнении;
факты прохождения психиатрического лечения (если это влияет на возможность выполнения должностных обязанностей и допускается законодательством учитывать);
выраженная конфликтность и высокий уровень критичности;
частая смена мест работы (более трех работодателей за последние пять лет без объективных причин).
Приоритетным критерием является безопасность кандидата для компании.
Уровень В — основные показатели
Эти критерии позволяют оценить профессиональный потенциал кандидата.
Если кандидат соответствует менее чем 50 % основных критериев, рекомендуется отказаться от дальнейшего рассмотрения его кандидатуры.
Основные показатели:
результаты тестирования — выше среднего;
наличие необходимого профессионального опыта;
профессиональные знания и навыки;
понимание результата своей работы;
способность получать результат;
желание обучаться и развиваться;
высокий уровень обучаемости;
честность;
профессиональная этика;
высокий уровень энергии и инициативности;
конструктивное взаимодействие с руководителями и коллегами.
Уровень С — дополнительные показатели
Эти критерии используются только при сравнении нескольких кандидатов, полностью соответствующих требованиям по уровням А и В.
К дополнительным критериям относятся:
семейное положение;
наличие детей;
дополнительные навыки;
знание иностранных языков;
наличие водительского удостоверения;
территориальная близость к месту работы;
другие характеристики, имеющие значение для конкретной должности.
Дополнительные критерии не являются самостоятельным основанием для отказа кандидату.


Принятие решения
После анализа всех этапов отбора HR составляет итоговое заключение, в котором отражает:
сильные стороны кандидата;
выявленные риски;
результаты оценки по уровням А, В и С;
рекомендацию:
принять кандидата;
направить на стажировку;
включить в кадровый резерв;
отказать.
Важно
Решение о приеме кандидата должно приниматься только на основании комплексной оценки, а не по одному отдельному этапу отбора.
Чем больше независимых источников информации используется при оценке кандидата, тем ниже вероятность ошибки при найме и тем выше вероятность подобрать сотрудника, который будет приносить стабильный результат компании.