Инструкция 11 Как проводить собеседование

1.1. Проведение собеседования с кандидатом
Собеседование — это один из ключевых этапов найма сотрудника, который позволяет оценить кандидата при личном общении и принять решение о дальнейшем сотрудничестве.
Цель собеседования:
квалифицировать кандидата;
оценить его профессиональные и личные качества;
определить соответствие требованиям должности;
сформировать у кандидата интерес к работе в компании;
мотивировать сильного кандидата выбрать именно нашу компанию.
Собеседование должно проходить в форме открытого диалога, а не допроса или монолога интервьюера.
1.2. Подготовка к проведению собеседования
Перед началом собеседования необходимо убедиться, что кандидат:
заполнил анкету;
подписал согласие на обработку персональных данных;
ознакомился с информацией о компании (если материалы направлялись заранее).
HR-специалист должен заранее:
изучить резюме кандидата;
ознакомиться с заполненной анкетой;
подготовить вопросы;
подготовить материалы для презентации компании.
1.3. Проведение собеседования
Во время собеседования HR задает вопросы и внимательно анализирует ответы кандидата.
Важно не только получить информацию, но и наблюдать:
насколько кандидат открыт;
насколько уверенно отвечает;
логично ли выстраивает свои мысли;
соответствует ли невербальное поведение его ответам.
Для получения достоверной информации необходимо создать атмосферу доверия и уважительного общения.
Что необходимо оценить
Во время интервью необходимо определить:
результаты работы кандидата;
желание работать именно в нашей компании;
готовность помогать и работать в команде;
способность принимать взвешенные решения;
ответственность;
уровень профессиональной и личной этики;
отношение к развитию и обучению.
1.4. Вопросы о предыдущем опыте работы
Необходимо выяснить:
работает ли кандидат в настоящее время;
если работает — когда сможет выйти на новое место работы;
планирует ли передавать дела текущему работодателю;
почему решил сменить место работы.
Если кандидат уже не работает, необходимо выяснить:
причину увольнения;
обстоятельства ухода;
отношение к предыдущему работодателю.
Во время ответа важно обратить внимание:
уважительно ли кандидат говорит о бывшем работодателе;
склонен ли обвинять руководство;
насколько эмоционально рассказывает о прошлом месте работы.
Дополнительно необходимо выяснить:
чем занималась предыдущая компания;
какую должность занимал кандидат;
сколько времени проработал.
Предпочтительно, чтобы кандидат проработал на последнем месте работы не менее одного года.
1.5. Вопросы о результатах работы
Основная задача — определить, умеет ли кандидат работать на результат.
Необходимо выяснить:
какой результат ожидался от него на предыдущем месте работы;
каких результатов он достиг;
какими показателями может подтвердить свою эффективность;
чем его результаты отличались от результатов других сотрудников;
как менялся уровень его ответственности;
кому он подчинялся;
кто может подтвердить результаты его работы.
По возможности необходимо получить контакты предыдущего руководителя для последующей проверки рекомендаций.
1.6. Вопросы о личности кандидата
Необходимо выяснить:
отношение к обучению;
как часто кандидат проходит обучение;
посещает ли семинары, тренинги и конференции;
какую последнюю книгу прочитал;
чем больше всего гордится;
какое считает своим главным достижением;
какие цели ставит перед собой;
что считает самым важным в жизни и работе.
Эти вопросы помогают лучше понять ценности и мотивацию кандидата.
1.7. Вопросы по вакансии
Необходимо выяснить:
почему кандидат заинтересовался данной должностью;
что его вдохновляет в этой профессии;
почему он хочет работать именно в нашей компании;
почему компания должна выбрать именно его.
1.8. Дополнительные вопросы
Некоторые вопросы уже содержатся в анкете, однако рекомендуется задать их повторно лично, чтобы оценить реакцию кандидата и получить дополнительные пояснения.
При необходимости можно уточнить:
имеются ли кредитные обязательства или алименты;
имеются ли хронические заболевания, влияющие на выполнение работы;
имеется ли судимость;
проходил ли кандидат психологическое или психиатрическое лечение;
употреблял ли наркотические вещества;
как часто употребляет алкоголь.
; Все подобные вопросы должны задаваться корректно, уважительно и только в случаях, когда это допускается законодательством и действительно связано с требованиями должности.
1.9. Презентация компании
После оценки кандидата необходимо рассказать о компании.
Цель презентации — показать преимущества работы именно в вашей компании.
Рекомендуется рассказать:
историю компании;
основные направления деятельности;
результаты и достижения;
причины открытия вакансии;
перспективы развития компании;
возможности карьерного роста;
систему обучения;
этапы стажировки;
условия оплаты труда;
систему мотивации;
корпоративную культуру.
Если кандидат хорошо подходит компании, важно провести качественную презентацию, чтобы повысить вероятность принятия предложения.
Для этого можно:
показать презентацию компании;
провести экскурсию по офису;
познакомить с будущим руководителем;
показать рабочее место;
познакомить с коллективом (при необходимости).
Для объяснения сложных вопросов рекомендуется использовать схемы, рисунки, презентации и другие наглядные материалы.
1.10. Если кандидат не подходит
Если уже в начале собеседования становится понятно, что кандидат не соответствует требованиям, не следует резко прекращать встречу.
Рекомендуется:
провести короткое собеседование;
задать несколько основных вопросов;
кратко рассказать о компании;
поблагодарить кандидата за уделенное время.
Такой подход помогает сохранить положительную репутацию компании.
1.11. Завершение собеседования
После окончания интервью необходимо объяснить кандидату дальнейшие этапы отбора.
Если следующий этап предусматривает тестирование, кандидату необходимо предложить пройти тест сразу после собеседования.
Также необходимо сообщить:
когда кандидат получит обратную связь;
какие дальнейшие этапы его ожидают;
кто будет с ним связываться.
В завершение необходимо поблагодарить кандидата за проявленный интерес к компании и участие в собеседовании.
Важно
Собеседование — это двусторонний процесс.
Во время интервью компания оценивает кандидата, а кандидат — компанию.
Поэтому задача HR — не только получить необходимую информацию, но и сформировать у кандидата положительное впечатление о компании, ее корпоративной культуре и перспективах работы.