Mobbing

Mobbing

This article is about mobbing in relation to human bullying behaviour. For mobbing as an antipredatory animal behaviour, see Mobbing (animal behavior). For mobbing as a crime in Scots law, see Mobbing (Scots law). For the software development technique, see Mob programming.
Mobbing, as a sociological term, means bullying of an individual by a group, in any context, such as a family, peer group, school, workplace, neighborhood, community, or online. When it occurs as physical and emotional abuse in the workplace, such as "ganging up" by co-workers, subordinates or superiors, to force someone out of the workplace through rumor, innuendo, intimidation, humiliation, discrediting, and isolation, it is also referred to as malicious, nonsexual, non-racial/racial, general harassment.[1]



Psychological and health effects
Victims of workplace mobbing frequently suffer from: adjustment disorders, somatic symptoms, psychological trauma (e.g., trauma tremors or sudden onset selective mutism), post-traumatic stress disorder (PTSD), or major depression.[2]

In mobbing targets with PTSD, Leymann notes that the "mental effects were fully comparable with PTSD from war or prison camp experiences." Some patients may develop alcoholism or other substance abuse disorders. Family relationships routinely suffer and victims sometimes display acts of aggression towards strangers in the street. Workplace targets and witnesses may even develop brief psychotic episodes occupational psychosis generally with paranoid symptoms. Leymann estimated that 15% of suicides in Sweden could be directly attributed to workplace mobbing.[2]

Development of the concept
Konrad Lorenz, in his book entitled On Aggression (1966), first described mobbing among birds and animals, attributing it to instincts rooted in the Darwinian struggle to thrive (see animal mobbing behavior). In his view, most humans are subject to similar innate impulses but capable of bringing them under rational control.[3] Lorenz's explanation for his choice of the English word "mobbing" was omitted in the English translation by Marjorie Kerr Wilson. According to Kenneth Westhues, Lorenz chose the word "mobbing" because he remembered in the collective attack by birds, the old German term hassen auf, which means "to hate after" or "to put a hate on" was applied and this emphasised "the depth of antipathy with which the attack is made" rather than the English word 'mobbing' which emphasised the collective aspect of the attack.[4]

In the 1970s, the Swedish physician Peter-Paul Heinemann [sv; de; pl] applied Lorenz's conceptualization to the collective aggression of children against a targeted child.[3] In the 1980s, professor and practising psychologist Heinz Leymann applied the term to ganging up in the workplace.[3] In 2011, anthropologist Janice Harper suggested that some anti-bullying approaches effectively constitute a form of mobbing by using the label "bully" to dehumanize, encouraging people to shun and avoid people labeled bullies, and in some cases sabotage their work or refuse to work with them, while almost always calling for their exclusion and termination from employment.[5]

Cause
Janice Harper followed her Huffington Post essay with a series of essays in both The Huffington Post[6] and in her column "Beyond Bullying: Peacebuilding at Work, School and Home" in Psychology Today[7] that argued that mobbing is a form of group aggression innate to primates, and that those who engage in mobbing are not necessarily "evil" or "psychopathic", but responding in a predictable and patterned manner when someone in a position of leadership or influence communicates to the group that someone must go. For that reason, she indicated that anyone can and will engage in mobbing, and that once mobbing gets underway, just as in the animal kingdom it will almost always continue and intensify as long as the target remains with the group. She subsequently published a book on the topic[8] in which she explored animal behavior, organizational cultures and historical forms of group aggression, suggesting that mobbing is a form of group aggression on a continuum of structural violence with genocide as the most extreme form of mob aggression.

In the workplace
Main article: Workplace bullying
British anti-bullying researchers Andrea Adams and Tim Field have used the expression "workplace bullying" instead of what Leymann called "mobbing" in a workplace context. They identify mobbing as a particular type of bullying that is not as apparent as most, defining it as "an emotional assault. It begins when an individual becomes the target of disrespectful and harmful behavior. Through innuendo, rumors, and public discrediting, a hostile environment is created in which one individual gathers others to willingly, or unwillingly, participate in continuous malevolent actions to force a person out of the workplace."[9]

Adams and Field believe that mobbing is typically found in work environments that have poorly organised production or working methods and incapable or inattentive management and that mobbing victims are usually "exceptional individuals who demonstrated intelligence, competence, creativity, integrity, accomplishment and dedication".[9]

In contrast, Janice Harper[8] suggests that workplace mobbing is typically found in organizations where there is limited opportunity for employees to exit, whether through tenure systems or contracts that make it difficult to terminate an employee (such as universities or unionized organizations), and/or where finding comparable work in the same community makes it difficult for the employee to voluntarily leave (such as academic positions, religious institutions, or military). In these employments, efforts to eliminate the worker will intensify to push the worker out against his or her will through shunning, sabotage, false accusations and a series of investigations and poor reviews. Another form of employment where workers are mobbed are those that require the use of uniforms or other markers of group inclusion (law enforcement, fire fighting, military), organizations where a single gender has predominated, but another gender is beginning to enter (STEM fields, fire fighting, military, nursing, teaching, and construction). Finally, she suggests that organizations where there are limited opportunities for advancement can be prone to mobbing because those who do advance are more likely to view challenges to their leadership as threats to their precarious positions. Harper further challenges the idea that workers are targeted for their exceptional competence. In some cases, she suggests, exceptional workers are mobbed because they are viewed as threatening to someone, but some workers who are mobbed are not necessarily good workers. Rather, Harper contends, some mobbing targets are outcasts or unproductive workers who cannot easily be terminated, and are thus treated inhumanely to push them out. While Harper emphasizes the cruelty and damaging consequences of mobbing, her organizational analysis focuses on the structural, rather than moral, nature of the organization. Moreover, she views the behavior itself, which she terms workplace aggression, as grounded in group psychology, rather than individual psychosis—even when the mobbing is initiated due to a leader's personal psychosis, the dynamics of group aggression will transform the leader's bullying into group mobbing—two vastly distinct psychological and social phenomena.

Shallcross, Ramsay and Barker consider workplace "mobbing" to be a generally unfamiliar term in some English speaking countries. Some researchers claim that mobbing is simply another name for bullying. Workplace mobbing can be considered as a "virus" or a "cancer" that spreads throughout the workplace via gossip, rumour and unfounded accusations. It is a deliberate attempt to force a person out of their workplace by humiliation, general harassment, emotional abuse and/or terror. Mobbing can be described as being "ganged up on." Mobbing is executed by a leader (who can be a manager, a co-worker, or a subordinate). The leader then rallies others into a systematic and frequent "mob-like" behaviour toward the victim.[10]

Mobbing as "downward bullying" by superiors is also known as "bossing", and "upward bullying" by colleagues as "staffing", in some European countries, for instance, in German-speaking regions.[11]

At school
See also: School bullying
Following on from the work of Heinemann, Elliot identifies mobbing as a common phenomenon in the form of group bullying at school. It involves "ganging up" on someone using tactics of rumor, innuendo, discrediting, isolating, intimidating, and above all, making it look as if the targeted person is responsible (victim blaming).[12]

In academia
See also: Bullying in academia
Kenneth Westhues' study of mobbing in academia found that vulnerability was increased by personal differences such as being a foreigner or of a different sex; by working in fields such as music or literature which have recently come under the sway of less objective and more post-modern scholarship; financial pressure; or having an aggressive superior.[13] Other factors included envy, heresy and campus politics.[13]

Checklists
Sociologists and authors have created checklists and other tools to identify mobbing behaviour.[12][14][15] Common approaches to assessing mobbing behavior is through quantifying frequency of mobbing behavior based on a given definition of the behavior or through quantifying what respondents believe encompasses mobbing behavior. These are referred to as "self-labeling" and "behavior experience" methods respectively.[16]

Limitations of some mobbing examination tools are:

Participant exhaustion due to examination length
Limited sample exposure resulting in limited result generalizability
Confounding with constructs that result in the same affect as mobbing but are not purposely harmful
Common Tools used to measure mobbing behavior are:

Leyman Inventory of Psychological Terror[17] (LIPT)
Negative Acts Questionnaire-Revised[18] (NAQ-R)
Luxembourg Workplace Mobbing Scale[16] (LWMS)
Counteracting
From an organizational perspective, it has been suggested that mobbing behavior can be curtailed by acknowledging behaviors as mobbing behaviors and that such behaviors result in harm and/or negative consequences.[19] Precise definitions of such traits are critical due to ambiguity of unacceptable and acceptable behaviors potentially leading to unintentional mobbing behavior. Attenuation of mobbing behavior can further be enhanced by developing policies that explicitly address specific behaviors that are culturally accepted to result in harm or negative affect.[20] This provides a framework from which mobbing victims can respond to mobbing. Lack of such a framework may result in a situation where each instance of mobbing is treated on an individual basis with no recourse of prevention. It may also indicate that such behaviors are warranted and within the realm of acceptable behavior within an organization.[21] Direct responses to grievances related to mobbing that are handled outside of a courtroom and training programs outlining antibully-countermeasures also demonstrate a reduction in mobbing behavior.[citation needed]

See also
Look up mobbing in Wiktionary, the free dictionary.
Cyberbullying
Group narcissism
Industrial and organizational psychology
Lynch mob
Ochlocracy
Occupational health psychology
Real estate mobbing
Relational aggression
Scapegoating
Swatting
Stalking
Victim blaming
Victimisation
References
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 Hillard JR Workplace mobbing: Are they really out to get your patient? Archived 9 May 2010 at the Wayback Machine Current Psychiatry Volume 8 Number 4 April 2009 Pages 45–51
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 Westhues, Kenneth.(2007) Mobbing a Natural Fact, Adapted and revised from "Mobbing am akademischen Arbeitsplatz," a lecture given in the Society for Sociology at the University of Graz, Austria, on 23 January 2007, Retrieved on 17 August 2018
 Harper, Janice (1 November 2011). "The Bully Label Has to Go". HuffPost.
 "Janice Harper – HuffPost". www.huffingtonpost.com.
 "Beyond Bullying". Psychology Today.
 PhD, Janice Harper (24 August 2013). Mobbed!: What to Do When They Really Are Out to Get You. Backdoor Press. ISBN 978-0692693339.
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 Shallcross, L, Ramsay, S, & Barker M, (2008) Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion, and Transformation Archived 13 July 2011 at the Wayback Machine, retrieved 17 May 2010
 Oberhofer, P Bossing und Staffing, retrieved 25 November 2015
 Gail Pursell Elliott (2003). School Mobbing and Emotional Abuse: See It – Stop It – Prevent It (with dignity and respect). Taylor & Francis. p. 14. ISBN 978-0-203-49861-3.
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Further reading
Maureen P. Duffy; Len Sperry (3 February 2012). Mobbing: Causes, Consequences, and Solutions. New York: Oxford University Press. ISBN 978-0-19-538001-9.
Davenport NZ, Schwartz RD & Elliott GP Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace, 3rd Edition 2005, Civil Society Publishing. Ames, IA,
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Westhues. Eliminating Professors: A Guide to the Dismissal Process. Lewiston, New York: Edwin Mellen Press.
Westhues K The Envy of Excellence: Administrative Mobbing of High-Achieving Professors Lewiston, New York: Edwin Mellen Press.]
Westhues K "At the Mercy of the Mob" OHS Canada, Canada's Occupational Health & Safety Magazine (18:8), pp. 30–36.
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Mobbing
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Der Titel dieses Artikels ist mehrdeutig. Weitere Bedeutungen sind unter Mobbing (Begriffskl;rung) aufgef;hrt.
Im soziologischen Sinne beschreibt Mobbing oder Mobben psychische Gewalt, die durch das wiederholte und regelm;;ige, vorwiegend seelische Schikanieren, Qu;len und Verletzen[1] eines einzelnen Menschen durch eine beliebige Art von Gruppe oder Einzelperson definiert ist. Zu den typischen Mobbinghandlungen geh;ren u. a. Dem;tigungen, Verbreitung falscher Tatsachenbehauptungen, Zuweisung sinnloser Aufgaben und anderweitiger Machtmissbrauch, Gewaltandrohung, soziale Exklusion oder eine fortgesetzte, unangemessene Kritik an einer nat;rlichen Person oder ihrem Tun[2], die einer Tyrannei bzw. einem unmenschlich-r;cksichtslosen Umgang gleichkommt.

Mobbing kann z. B. erfolgen in der Familie, in einer Peergroup, in der Schule, am Arbeitsplatz, in Vereinen, in Wohneinrichtungen (Heimen) oder Gef;ngnissen,[3] in Wohnumfeldern (Nachbarschaften) oder im Internet (Cyber-Mobbing).


Etymologie
Der Begriff Mobbing wurde in der zweiten H;lfte des 20. Jahrhunderts aus dem Englischen ;bernommen. Dabei hat sich die Bedeutung umgewandelt. Das englische Verb to mob, von dem das Wort Mobbing abgeleitet ist, spricht lediglich von der Handlung einer Gruppe und bedeutet zun;chst allgemein „sich zusammentun und bel;stigen, anp;beln.“ Das deutsche Wort Mob, das ebenfalls aus dem Englischen entlehnt ist, bezeichnet eine aufgewiegelte Volksmenge sowie allgemein „Meute, Gesindel, P;bel, Bande“.[4]

Anders als in den skandinavischen L;ndern und im deutschsprachigen Raum wird in englischsprachigen L;ndern ;blicherweise der Begriff bullying (etwa: „Schikanieren“, „Drangsalieren“) f;r Mobbing verwendet.[5] Das englische Wort mobbing beschreibt ausschlie;lich das Mobbing bzw. das Umringen von einer Person durch eine Gruppe, wohingegen bullying unabh;ngig der Anzahl der Beteiligten verwendet wird. In deutscher ;bersetzung bedeutet bully als Substantiv „brutaler Kerl, Schl;ger, Tyrann, Maulheld“ und als Verb „tyrannisieren, schikanieren, einsch;chtern, piesacken“.[6] Umgangssprachlich wird beim Mobbing auch von Psychoterror gesprochen.

Begriffsgeschichte

Mobbing bezeichnete urspr;nglich ein Verteidigungsverhalten bei Tieren
1963 hat der Verhaltensforscher Konrad Lorenz den Begriff Hassen gepr;gt: Lorenz bezeichnete damit Gruppenangriffe von Tieren auf einen Fressfeind oder anderen ;berlegenen Gegner – dort von G;nsen auf einen Fuchs. Der schwedische Arzt Peter-Paul Heinemann verwendete 1969 den Begriff Mobb(n)ing f;r das Ph;nomen, dass Gruppen eine sich von der Norm abweichend verhaltende Person attackieren.[7][8]

Bekannt in der heutigen Bedeutung wurde der Begriff durch den aus Deutschland ausgewanderten schwedischen Arzt und Psychologen Heinz Leymann, der von Mobbing in Bezug auf das Arbeitsleben sprach. Seine Forschungen ;ber direkte und indirekte Angriffe in der Arbeitswelt begannen gegen Ende der siebziger Jahre. Anfang der neunziger Jahre ver;ffentlichte Leymann seine erste Arbeit, welche die bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnisse zusammenfasste. Die Berichte weckten zun;chst nur Interesse in den nordeurop;ischen Staaten und wurden verz;gert im mitteleurop;ischen Raum rezipiert. Ver;ffentlichungen, eindringliche Fallschilderungen, ;ffentliche Diskussionen, die Aufnahme der Thematik durch Unternehmensberater, Gewerkschaften, Arbeitgeber und andere Verb;nde sowie in der Medizin machten das Thema Mobbing zunehmend einer breiteren ;ffentlichkeit bekannt.

Definition
Umgangssprachlich ausgedr;ckt bedeutet Mobbing, dass jemand – zumeist in der Schule oder am Arbeitsplatz – fortgesetzt ge;rgert, schikaniert, blamiert, in passiver Form als Kontaktverweigerung mehrheitlich gemieden oder in sonstiger Weise asozial behandelt und in seiner W;rde verletzt wird. Eine allgemein anerkannte Definition gibt es nicht. Die meisten Forscher betonen laut Christoph Seydl folgende Gesichtspunkte:

Verhaltensmuster: Mobbing bezieht sich auf ein Verhaltensmuster und nicht auf eine einzelne Handlung. Die Handlungsweisen sind systematisch, das hei;t, sie wiederholen sich st;ndig.
Negative Handlungen: Mobbingverhalten kann verbal (zum Beispiel Beschimpfung), nonverbal (zum Beispiel Vorenthalten von Informationen) oder physisch (zum Beispiel Verpr;geln) sein. Solche Handlungen gelten ;blicherweise als feindselig, aggressiv, destruktiv und unethisch.
Ungleiche Machtverh;ltnisse: Die Beteiligten haben unterschiedliche Einflussm;glichkeiten auf die jeweilige Situation. Eine Person ist einer anderen Person unter- beziehungsweise ;berlegen. Dazu ist kein Rangunterschied n;tig. Eine Ungleichheit kann durch die blo;e Anzahl bedingt sein: viele Personen gegen eine Person.
Opfer: Im Handlungsverlauf bildet sich ein Opfer heraus, das infolge ungleicher Machtverh;ltnisse Schwierigkeiten hat, sich zu verteidigen.[9]
Dan Olweus betrachtet dagegen auch einzelne schikan;se Vorf;lle als Mobbing, wenn diese sehr schwerwiegend sind.[10]

Erscheinungsformen
Am Arbeitsplatz
; Hauptartikel: Mobbing (Arbeitsrecht)
Handlungen
In einer qualitativen Interviewuntersuchung (n=300) stellte Heinz Leymann 45 Mobbinghandlungen fest, die er als relevant ansah.[2] Martin Wolmerath und Axel Esser identifizierten ohne Anspruch auf Vollst;ndigkeit ;ber 100 verschiedene Mobbinghandlungen.[11] Typische Mobbinghandlungen betreffen etwa organisationale Ma;nahmen (zum Beispiel Kompetenzentzug oder Zuteilung sinnloser Arbeitsaufgaben; auch als Straining bezeichnet), soziale Isolierung (zum Beispiel Meiden und Ausgrenzen der Person), Angriffe auf die Person und ihre Privatsph;re (etwa L;cherlichmachen der Person), verbale Gewalt (zum Beispiel m;ndliche Drohung oder Dem;tigung), Androhung oder Aus;bung k;rperlicher Gewalt und Ger;chte.[12]

Messung
In empirischen Untersuchungen ist eine Messbarmachung (Operationalisierung) von Mobbing notwendig. Diese Operationalisierungen leiten sich zumeist von den jeweils verwendeten Definitionen ab. Bekannte Instrumente sind der Negative Acts Questionnaire und das Leymann Inventory of Psychological Terror. Daneben gibt es auch weniger bekannte Messinstrumente, wie etwa das nach psychometrischen Prinzipien konstruierte Burnout-Mobbing-Inventar.[13]

Verlaufsformen und Verbreitung

Verlaufsformen des Mobbings
Am Arbeitsplatz wird zwischen Mobbing seitens Vorgesetzter und solchem, das von Mitarbeitern gleicher oder unterer Rangfolge ausgeht, unterschieden. In der Literatur wird ersteres teilweise als „Bossing“ (englisch downward bullying) oder Power Harassment und letzteres als „Staffing“ (englisch upward bullying) bezeichnet.[14] Der Psychoterror, der von in der betrieblichen Hierarchie h;her platzierten Personen ausge;bt wird, kommt in Deutschland in 40 Prozent der F;lle vor, in weiteren zehn Prozent mobben Chef und Mitarbeiter gemeinsam. Einige Experten gehen sogar von einer Bossing-Quote von 70 Prozent aus.[15] Dagegen wird nur in zwei Prozent aller F;lle ein Vorgesetzter von seinen Untergebenen gemobbt. Hinzu kommt horizontales Mobbing (englisch horizontal bullying); das hei;t, der Betroffene wird von hierarchisch gleichgestellten Kollegen gemobbt. Mehr als 20 Prozent aller Mobbingopfer bezeichnen einen Kollegen als T;ter. Etwa gleich viele Betroffene geben an, dass das Mobbing von einer Gruppe von Kollegen ausgeht. Etwas weniger als 15 Prozent aller Mobbingopfer in Deutschland sind davon ;berzeugt, dass sie sowohl von ihrem Vorgesetzten als auch von Kollegen gemobbt werden.[16] Hinsichtlich der Urheber ist seitens der IG Metall folgende H;ufigkeitsverteilung festgestellt worden:[17]

44 %: Kollegen
37 %: Vorgesetzte
10 %: Kollegen und Vorgesetzte gemeinsam
9 %: Untergebene

Aktuelle, j;hrliche und gesamte Mobbingquote
Die Sch;tzungen f;r die momentane Zahl der Mobbingbetroffenen in Deutschland belaufen sich auf ;ber 1.000.000 Erwerbst;tige (2,7 %).[16] In der Schweiz sind es knapp 100.000 Erwerbst;tige, die sich als Mobbingopfer deklarieren (4,4 %).[18] F;r ;sterreich gibt es keine repr;sentativen Zahlen. Bei einer Befragung in ober;sterreichischen zuf;llig ausgew;hlten Gro;- und Mittelbetrieben mit Betriebsrat (30 Betriebe und 249 Arbeitnehmer) f;hlten sich 5,3 % der Befragten momentan von Mobbing betroffen.[9] Auf ;sterreich hochgerechnet w;ren das ;ber 200.000 Erwerbst;tige. Die Zahl der Betroffenen innerhalb eines Jahres oder auf das ganze Erwerbsleben bezogen ist deutlich h;her als die tats;chliche Mobbingquote.

Knorz und Zapf zeigten in ihrer Gie;ener Stichprobe auf, dass bei den T;tern in der Mehrzahl aller F;lle beide Geschlechter vertreten sind.[19] Andere Studien zeigen, dass die T;ter haupts;chlich M;nner, die Opfer dagegen mehrheitlich Frauen sind.[20] Dies mag an der h;heren Erwerbst;tigkeitsquote der m;nnlichen Bev;lkerung und insbesondere am Vorgesetztenstatus liegen, den M;nner h;ufiger innehaben.[16] Au;erdem sind Frauen grunds;tzlich eher bereit, ;ber Mobbing zu sprechen, sich psychische und gesundheitliche Probleme einzugestehen und Hilfsangebote wahrzunehmen. M;nner betrachten Mobbing eher als zu verschweigendes individuelles Versagen.[21]

Ursachen
Die Mobbingforschung versucht, die Ursachen dieses Ph;nomens zu ergr;nden. Es wird allgemein angenommen, dass einerseits situative Faktoren sowie andererseits Pers;nlichkeitsmerkmale des Opfers und des T;ters f;r das Auftreten von Mobbing verantwortlich sind. Forscher, die Mobbing als komplexen psychosozialen Prozess betrachten, lassen dem Arbeitsumfeld, der Organisation, allen Beteiligten und dem Wesen zwischenmenschlicher Interaktion in Organisationen eine ma;gebliche Bedeutung zukommen.[22]

Nach manchen Mobbingforschern sind Mobbingopfer im Durchschnitt ;ngstlicher, unterw;rfiger und konfliktscheuer.[23][24] Da es sich bei den Studien dazu ausschlie;lich um Querschnittsuntersuchungen handelt, sind die Befunde stark umstritten. Ohne L;ngsschnittstudien ist nicht auszuschlie;en, dass diese Unterschiede in der Pers;nlichkeit von Opfern nicht die Ursache, sondern die Folge des jeweiligen Mobbingvorfalls sind.[25][10] Zudem sind die Mobbingopfer den Mobbern gegen;ber unterlegen, sodass die beobachteten Verhaltensweisen auch situationsbedingt sein k;nnen.

Als weitere Ursache f;r Mobbing gilt die Pers;nlichkeit des Mobbers. Einige Autoren gehen davon aus, dass Menschen zu Mobbern werden, um ihr schwaches Selbstvertrauen zu kompensieren.[26] Mobber benutzen demnach die Opfer als Pr;gelknaben und als Projektionsfl;che f;r ihre eigenen negativen Emotionen.[27] Untersuchungen von Olweus (unter anderem Untersuchung von Stresshormonen und projektive Tests) unterst;tzen diese Annahme nicht. Seine Forschungsergebnisse weisen auf das Gegenteil hin; das hei;t, dass die T;ter im Durchschnitt selbstbewusster und weniger ;ngstlich sind.[10] Leymann beruft sich auf eigene Forschungsergebnisse, wonach grunds;tzlich jede Person T;ter werden kann, wenn die situationsbezogenen Voraussetzungen passen.[28]

Am weitesten verbreitet ist unter Forschern die Annahme, dass strukturelle Faktoren Mobbing ausl;sen.[29][28][30][31] So ist Mobbing eine Waffe (soziale Sanktion) im innerbetrieblichen Wettstreit um knappe Ressourcen (Aufstiegspositionen, Arbeitsplatzsicherheit). Bei wachsender volkswirtschaftlicher Konjunktur nimmt das innerbetriebliche Mobbing daher ab, in der Rezession – wenn vor allem die Arbeitslosigkeit bedrohlicher wird – zu.

;u;erst schlechte Arbeitsorganisation und Produktionsmethoden wie etwa unklare Zust;ndigkeiten,[25] Monotonie, Stress, allgemeine M;ngel in der Kommunikations- und Informationsstruktur, ungerechte Arbeitsverteilung, ;ber- und Unterforderung, widerspr;chliche Anweisungen, mangelnder Handlungsspielraum[32] oder Kooperationszw;nge[31] gelten als Ursachen f;r Mobbing. Beg;nstigende Faktoren, wie etwa „Wasser predigen und Wein trinken“ seitens des Managements,[33][34] Konkurrenz unter den Mitarbeitern[35] oder eine Organisationskultur, die keine hemmenden Mechanismen gegen Mobbing hat, kommen hinzu.[36][37] Tiefgreifende organisatorische Ver;nderungen gelten ebenfalls als Ausl;ser f;r Mobbing. Das Risiko, gemobbt zu werden, ist in Organisationen, in denen technologischer Wandel oder eine ;nderung der Eigent;merstruktur stattfinden, deutlich gr;;er.[38]


Stufen der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl
Gewerkschaften und Forscher berichten, dass einige Unternehmen Mobbing als Strategie verwenden, um (bestimmte) Mitarbeiter zur Eigenk;ndigung zu bewegen, und sie somit K;ndigungsschutz-Vorschriften unterlaufen oder Abfindungszahlungen vermeiden.[39][9]

Auf der theoretischen Betrachtungsebene werden unterschiedliche soziale Ph;nomene angef;hrt, welche als Ursache f;r Mobbing herangezogen werden. Manche Experten nennen Stigmatisierung[3] und S;ndenbockph;nomene[40][36] als Ursachen. Heinemann beschreibt Mobbing als ein Ingroup/Outgroup-Ph;nomen, wo ein Individuum von einer sozialen Gruppe ausgeschlossen wird.[7] Andere Forscher nennen Konflikte als Ursache. Oswald Neubergers Ansicht, Mobbing sei ein eskalierter Konflikt, ist in der Forschung umstritten.[41][11] Empirische Befunde zeigen einen Zusammenhang zwischen Mobbing und Rollenkonflikt auf.[42]

Folgen
Mobbing hat weitreichende negative Folgen f;r die Gesundheit sowie f;r die berufliche und private Situation des Opfers, wobei insbesondere Neuberger darauf hinweist, dass die T;ter-Opfer-Unterscheidung sehr problematisch ist.

Regelm;;ige feindselige Angriffe rufen negative Gef;hle und starke Verunsicherungen bei den Betroffenen hervor, was in der Regel nicht ohne Folgen auf ihr Arbeits- und Leistungsverhalten bleibe. 98,7 % der deutschen Mobbingopfer geben diesbez;glich negative Auswirkungen an. Am h;ufigsten nennen Opfer laut Mobbing-Report Demotivation (71,9 %), starkes Misstrauen (67,9 %), Nervosit;t (60,9 %), sozialen R;ckzug (58,9 %), Ohnmachtsgef;hle (57,7 %), innere K;ndigung (57,3 %), Leistungs- und Denkblockaden (57,0 %), Selbstzweifel an den eigenen F;higkeiten (54,3 %), Angstzust;nde (53,2 %) und Konzentrationsschw;chen (51,5 %).[16] Beruflich kann Mobbing zu K;ndigung, Versetzung und Erwerbsunf;higkeit des Opfers f;hren.[16]

Die privaten und famili;ren Auswirkungen von Mobbing auf die Betroffenen sind vielschichtig. Zu den h;ufigsten Folgen geh;ren laut Mobbing-Report Unausgeglichenheit (23,7 %), soziale Isolation (21,6 %), Streit in der Familie beziehungsweise Partnerschaft (19,7 %), allgemeine Belastung (16,6 %), finanzielle Probleme (15,4 %), Antriebslosigkeit (13,9 %), Aggressivit;t (9,6 %), ;berschattung des Privatlebens (9,6 %) und Depressionen (9,3 %).[16]

Die Folgen von Mobbing k;nnen erheblich ;ber einen blo;en Verlust von Lebensqualit;t des Betroffenen hinausgehen. Laut Mobbing-Report erkranken 43,9 % der Betroffenen, davon sind fast die H;lfte l;nger als sechs Wochen krank.[16] Aggressives Mobbing kann beim Opfer zum „Mobbingsyndrom“[43] f;hren, das in die N;he der Posttraumatischen Belastungsst;rung ger;ckt oder mit dieser sogar gleichgesetzt wird.[25][44][45][46] So wird das „Mobbingsyndrom“ als Auspr;gung einer „kumulativen traumatischen Belastungsst;rung“ (KTBS) gesehen, deren Aufnahme als Unterkapitel F43.3 in die deutsche Version der 10. Auflage der Internationalen statistischen Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (ICD-10) bereits f;r 2014 beantragt,[47] bislang jedoch nicht umgesetzt wurde.

Im Zusammenhang mit den Krankheitsf;llen ist von hohen volks- und betriebswirtschaftlichen Konfliktkosten auszugehen: Sch;tzungen zufolge reichen diese finanziellen Sch;den weit in den zweistelligen Milliardenbereich hinein.[48] Sie sind verursacht durch Heilbehandlungen und Rehabilitationskuren oder gar Dauerarbeitslosigkeit, Erwerbsunf;higkeit und Fr;hverrentung der Betroffenen.[49]

Dem einzelnen Unternehmen (bzw. der Institution) entstehen nennenswerte finanzielle Belastungen. Dazu geh;ren Minderleistung, Fluktuation und Fehlzeiten des von Mobbing betroffenen Mitarbeiters. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) beziffert die betrieblichen Kosten eines durch Mobbing bedingten Fehltages auf 103 bis 410 Euro. Dazu kommen die wesentlich h;heren „indirekten“ Kosten: direkte und indirekte Fehlerkosten, Kosten durch direkten Leistungsverlust der beteiligten Mitarbeiter, Kosten durch St;rungen der sozialen Arbeitsgemeinschaft, Motivations- und Kreativit;ts- und Imageverlust (Reputation). Gesicherte Berechnungen zu den durchschnittlichen Kosten von Mobbingf;llen existieren gegenw;rtig nicht.

Ma;nahmen gegen Mobbing
Es gibt verschiedene M;glichkeiten, etwas gegen Mobbing zu unternehmen. In vielen F;llen (laut Mobbing-Report 22,5 %) sehen Mobbingopfer als einzigen Ausweg die eigene K;ndigung.[16] Sowohl von Seiten der Opfer als auch des Betriebes k;nnen Ma;nahmen ergriffen werden.

Praktiker empfehlen Betroffenen, dem T;ter Grenzen zu setzen,[50] soweit es ihnen m;glich ist und sie sich in der dazu notwendigen seelischen Verfassung befinden. Es gilt demzufolge als au;erordentlich wichtig, dass das Opfer dem Mobber fr;hestm;glich ein klares „Stopp!“ signalisiert. Ansonsten kann sich der T;ter best;tigt darin f;hlen, ruhig weiter mobben zu k;nnen. Diese Aktion wirkt nach Esser/Wolmerath zweifach.[51] Zum einen stelle sie eine innere Umkehr beim Betroffenen dar, sich nicht mehr als wehrloses Opfer zu f;hlen.[51] Zum anderen signalisiere die Aktion dem oder den Mobbern das Ende des „leichten Spiels“. Dabei sollte es dem Betroffenen klar sein, dass das erste Anzeichen einer Gegenwehr voraussichtlich zu einer Ver;nderung der Situation f;hren kann, bei der eine Eskalation wahrscheinlich sei. Es empfehle sich die Unterst;tzung eines Mobbingberaters zu suchen.

Betroffene, die den oder die T;ter nicht selbst zur Rede stellen k;nnen, k;nnen sich Hilfe innerhalb des Betriebes suchen. Erster Ansprechpartner ist immer der Vorgesetzte, oder falls dieser am Mobbing beteiligt ist, dessen Vorgesetzter. Kollegen kommen genauso als Unterst;tzung in Frage. Gespr;che mit einem T;ter sollen grunds;tzlich zu dritt gef;hrt werden. Der Dritte dient dabei als Zeuge, Katalysator, Moderator, Coach oder Mediator. Der Betriebsrat beziehungsweise der Personalrat kann als Interessensvertreter des Mitarbeiters als Partner f;r Mobbingopfer geeignet sein, besonders, wenn F;hrungskr;fte am Mobbing beteiligt sind. Es kann aber, insbesondere in kleineren Firmen und im ;ffentlichen Dienst (Personalrat), passieren, dass sich der Betriebsrat mit den Angreifern solidarisiert. Externe Beratungsstellen stellen eine weitere Anlaufstelle f;r Mobbingopfer dar.[52]

Als ein n;tzliches Hilfsmittel f;r Opfer gilt ein „Mobbingtagebuch“,[52] in dem das Opfer den Verlauf der Mobbingsituation so genau wie m;glich festhalten soll. Dabei h;lt der Betroffene jedes Mal die Uhrzeit und die jeweilige Situation fest, in der es zu ;bergriffen kam, wer welche Handlung begangen hat, wer mit anwesend war und die Situation eventuell mitbekommen hat, und wie er sich dabei gef;hlt hat. Eventuelle k;rperliche oder gesundheitliche Reaktionen als Folge und der zeitliche Abstand, in dem sie aufgetreten sind, werden vermerkt.


Das EU-Strategiepapier »KOM(2002) 118 endg.« bezeichnet Legislativma;nahmen gegen Mobbing als gerechtfertigt[53]
Au;erdem bietet sich in diesem Tagebuch die M;glichkeit, eventuelle Arztbesuche zu dokumentieren, die aufgrund der Vorf;lle n;tig sind. Im Falle einer Gerichtsverhandlung dient das Mobbingtagebuch als Hilfe zur Beweissicherung.

Betriebliche Strategien gegen Mobbing lassen sich in Pr;vention und Intervention einteilen.

Als zentrale Pr;ventionsma;nahme gilt der Aufbau einer Organisations- und F;hrungskultur, die eine konstruktive Zusammenarbeit garantiert, in der jeder Einzelne von allen wertgesch;tzt wird. Sekund;re Ma;nahmen sind: Aufkl;rung (Brosch;ren, Plakate, Diskussionen, …), Installation einer betriebsinternen Infrastruktur gegen Mobbing am Arbeitsplatz (etwa Betriebsvereinbarung f;r Fairness am Arbeitsplatz), die systematische Sammlung von Daten ;ber Mobbing im Betrieb oder die Beseitigung von betrieblichen Rollenkonflikten.[54]

Bei der Intervention geht es zuerst darum, den Mobber zu stoppen, z. B. durch Mediation.[54] Mediation bietet allerdings ausschlie;lich Erfolgschancen, wenn der T;ter eine L;sung des Konfliktes m;chte. Nachdem dem Mobber Einhalt geboten wurde, kommt der Unterst;tzung des Opfers eine gewichtige Bedeutung zu. Ebenso muss der T;ter so unterst;tzt werden, dass er sein Verhalten nicht nur im aktuellen Fall, sondern grunds;tzlich ;ndert. Psychotherapie, Selbsthilfegruppen und medizinische Therapien gelten als geeignete Unterst;tzungsma;nahmen f;r das Opfer und den T;ter.[54]

Verantwortlich f;r die Gestaltung der Unternehmens- und F;hrungskultur, f;r den Arbeitsschutz und f;r die Intervention in konkreten Mobbing-F;llen ist der Arbeitgeber. Wenn er diese Aufgabe nicht nachweislich erf;llt, kann er vom Opfer arbeits- und zivilrechtlich belangt werden.

Rechtliche Situation
Die Gesetzgebung in Bezug auf Mobbing am Arbeitsplatz in unterschiedlichen L;ndern ist stark verschieden. In manchen L;ndern (etwa Schweden, Frankreich oder Spanien) gibt es gesetzlich verankerte Bestimmungen zum Schutz gegen Mobbing am Arbeitsplatz. In anderen L;ndern besteht kein oder nur kaum Schutz gegen Mobbing, solange nicht einzelne Handlungen rechtliche Tatbest;nde nachweislich erf;llen.

In der Schule
; Hauptartikel: Mobbing in der Schule
Mobbing in der Schule (im Englischen bei Aktivit;ten von Einzelpersonen „Bullying“ genannt[25]) bedeutet ein gegen Sch;ler gerichtetes „Gemeinsein“, ;rgern, Angreifen, Schikanieren und Sekkieren.[55] Die T;ter sollen vor allem schw;chere und ;ngstlichere Opfer bevorzugen.[56] Der Psychologe und Mobbingforscher Olweus unterscheidet zwischen zwei Idealtypen von Mobbingopfern an Schulen, dem passiven Opfer und dem provozierenden Opfer.[10] Laut dem Schulforscher Wolfgang Melzer kann Mobbing in der Schule nicht auf bestimmte T;ter- und Opferpers;nlichkeiten zur;ckgef;hrt werden, sondern auf das Schulklima.[57]

Im Internet
; Hauptartikel: Cyber-Mobbing
Als Cyber-Mobbing werden verschiedene Formen der Diffamierung, Bel;stigung, Bedr;ngung und N;tigung anderer Menschen oder Firmen mit Hilfe elektronischer Kommunikationsmittel ;ber das Internet, in Chatrooms, beim Instant Messaging und/oder auch mittels Mobiltelefonen bezeichnet. Dazu geh;rt auch der Diebstahl von (virtuellen) Identit;ten, um in fremden Namen Beleidigungen auszusto;en oder Gesch;fte zu t;tigen. Opfer werden durch Blo;stellung im Internet, permanente Bel;stigung oder durch Verbreitung falscher Behauptungen gemobbt.

Im Heim
Mobbing im Heim ist ein Ph;nomen, das vom Sozialepidemiologen Markus Dietl in seinem gleichnamigen Buch beschrieben wurde.[58] Er stellt fest, dass sowohl Klienten als auch Mitarbeiter Mobbinghandlungen ausgesetzt sind und beschreibt empathische Konzepte als L;sungsweg.

Der Soziologe Erving Goffman untersuchte bereits in den 1970er Jahren Gewaltereignisse in Heimen. Er f;hrte den Begriff der Totalen Institution ein, wozu er neben Heimen auch andere Einrichtungen wie Gef;ngnisse und Psychiatrien z;hlt.[59]

Im Raum der Kirchen
Mobbing im Raum der Kirche hat oft als zentrales Element das Aufeinandertreffen von hauptamtlichen und ehrenamtlichen Mitarbeitern. Mobbing kann in allen Denominationen vorkommen, wobei die Bereitschaft, das Problem als ein ernstes anzuerkennen, nicht ;berall gleich stark ausgepr;gt ist. In der evangelischen Kirche Deutschlands gibt es seit dem Jahr 2001 als Ansprechpartner f;r Mobbingopfer den Verein D.A.V.I.D.[60]

Literatur
Peter Teuschel: Mobbing. Dynamik – Verlauf – gesundheitliche und soziale Folgen, 2009, 266 Seiten, Klett-Cotta Verlag/Schattauer, ISBN 978-3-608-42682-3
Wissenschaftliche Literatur zu Mobbing am Arbeitsplatz
Heinz Leymann: Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Rowohlt, Hamburg 1993, ISBN 3-499-13351-2.
Oswald Neuberger: Mobbing – ;bel mitspielen in Organisationen. Hampp, M;nchen 1994, ISBN 3-87988-093-X.
Klaus Niedl: Mobbing/Bullying am Arbeitsplatz – Eine empirische Analyse zum Ph;nomen sowie zu personalwirtschaftlich relevanten Effekten von systematischen Feindseligkeiten. Hampp, M;nchen 1995, ISBN 3-87988-114-6.
Martin Wolmerath: Mobbing. Rechtshandbuch f;r die Praxis, 4. Aufl., Nomos Verlagsgesellschaft, Baden-Baden 2013, ISBN 978-3-8329-7763-4
Einf;hrungen zu Mobbing am Arbeitsplatz
Josef Schwickerath (Hrsg.): Mobbing am Arbeitsplatz – Grundlagen, Beratungs- und Behandlungskonzepte. Pabst, Lengerich 2004, ISBN 3-89967-112-0.
St;le Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Cary Cooper: Bullying and Harassment in the Workplace – Developments in Theory, Research, and Practice. 2. Auflage. CRC Press, Boca Raton 2010, ISBN 978-1-4398-0489-6.
Anka Kampka, Nathalie Brede, Ansgar Brede: Keine Angst vor Mobbing. Stuttgart 2008, ISBN 978-3-608-86012-2.
Carsten Burfeind: Mobbing am Arbeitsplatz erkennen und verstehen: Tipps f;r verantwortliches Handeln im BGM. Wiesbaden 2020, ISBN 978-3-658-31286-2.
Repr;sentativstudien zu Mobbing am Arbeitsplatz
B;rbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff: Der Mobbing-Report – Repr;sentativstudie f;r die Bundesrepublik Deutschland (PDF icon.png 614 kB). Wirtschaftsverlag NW, Dortmund 2002, ISBN 3-89701-822-5.
Alain Kiener, Maggie Graf, J;rg Schiffer, Ernesta von Holzen Beusch, Maya Fahrni: Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz (Memento vom 8. August 2007 im Internet Archive) (PDF icon.png 669 kB). Staatssekretariat f;r Wirtschaft (SECO), Bern 2002.
Weblinks
Commons: Mobbing – Sammlung von Bildern, Videos und Audiodateien
Wiktionary: Mobbing – Bedeutungserkl;rungen, Wortherkunft, Synonyme, ;bersetzungen
Factsheet 23 – Mobbing, Hrsg.: Europ;ische Agentur f;r Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
Einzelnachweise
 Ursula Kraif (Red.): Duden. Das Fremdw;rterbuch. 9. Auflage. Dudenverlag, Mannheim 2007, ISBN 978-3-411-04059-9 (Der Duden in zw;lf B;nden, Bd. 5), S. 667.
 Heinz Leymann: Handanleitung f;r den LIPT-Fragebogen. Leymann Inventory of Psychological Terror. Dgtv, T;bingen 1996, ISBN 3-87159-333-8. (Deutsche Gesellschaft f;r Verhaltenstherapie, Materialien, Bd. 33), Begleitmaterial Fragebogen, S. 2.
 Bj;rn Eriksson: Mobbning. En sociologisk diskussion. In: Sociologisk Forskning. Bd. 2001, Nr. 2, ISSN 0038-0342, S. 8–43.
 Duden: Das Herkunftsw;rterbuch. Lemmata Mobbing und Mob.
 Ola Agevall: The Production of Meaning in Bullying Relation. Artikel pr;sentiert auf The Society for the Study of Social Problems 54th Annual Meeting. San Francisco 2004, 13.–15. August 2004.
 Langenscheidts Handw;rterbuch Englisch. Berlin u. a. O. 1988, Lemma bully.
 Peter-Paul Heinemann: Mobbning – gruppv;ld bland barn och vuxna. Natur och kultur, Stockholm 1972, ISBN 91-27-17640-1.
 Dan Olweus: Hackkycklingar och ;versittare – forskning om skolmobbning. Almqvist & Wiksell, Stockholm 1973, ISBN 91-20-03674-4.
 Christoph Seydl: Mobbing im Spannungsverh;ltnis sozialer Normen – eine dissonanztheoretische Betrachtung mit Untersuchung. Trauner, Linz 2007, ISBN 978-3-85499-312-4.
 Dan Olweus: Mobbning – vad vi vet och vad vi kan g;ra. Liber, Stockholm 1986, ISBN 91-40-71638-4.
 Martin Wolmerath, Axel Esser. Mobbing – Ans;tze f;r die Betriebsratsarbeit (PDF; 117 kB). In: Arbeitsrecht im Betrieb. Bd. 2000, Nr. 7, 2000, ISSN 0174-1225, S. 388–391.
 Dieter Zapf. Mobbing – eine extreme Form sozialer Belastung in Organisationen. In: Psychologie der Arbeitssicherheit. Bd. 10, 2000, ISBN 3-89334-356-3, S. 142–149.
 Satow, L. (2013). Burnout-Mobbing-Inventar (BMI) [PSYNDEX Tests-Nr. 9006565]. In Leibniz-Zentrum f;r Psychologische Information und Dokumentation (ZPID) (Hrsg.), Elektronisches Testarchiv. Trier: ZPID. PDF
 Was ist Mobbing? (Memento vom 29. Juni 2008 im Internet Archive) Webpr;senz des ;sterreichischen Gewerkschaftsbundes
 ZEIT online: Psychoterror als F;hrungsstil
 B;rbel Meschkutat, Martina Stackelbeck, Georg Langenhoff: Der Mobbing-Report – Repr;sentativstudie f;r die Bundesrepublik Deutschland (PDF; 614 kB). Wirtschaftsverlag NW, Dortmund 2002, ISBN 3-89701-822-5.
 FOCUS online: Ursachenforschung
 Alain Kiener, Maggie Graf, J;rg Schiffer, Ernesta von Holzen Beusch, Maya Fahrni: Mobbing und andere psychosoziale Spannungen am Arbeitsplatz in der Schweiz (PDF; 669 kB) (Memento vom 8. August 2007 im Internet Archive). Staatssekretariat f;r Wirtschaft (SECO), Bern 2002
 Carmen Knorz, Dieter Zapf: Mobbing – eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. In: Zeitschrift f;r Arbeits- und Organisationspsychologie. Bd. 40, 1996, ISSN 0932-4089, S. 12–21.
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 Vittorio Di Martino, Helge Hoel, Cary L. Cooper: Preventing Violence and Harassment in the Workplace (PDF-Datei; 388 kB). Amt f;r amtliche Ver;ffentlichungen der Europ;ischen Gemeinschaften, Luxemburg 2003, ISBN 92-897-0211-7.
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 Ingela Thylefors: Syndabockar – om mobbning och kr;nkande s;rbehandling i arbetslivet. Natur och kultur, Stockholm 1999, ISBN 91-27-07559-1.
 Oswald Neuberger: Mobbing – ;bel mitspielen in Organisationen. Hampp, M;nchen 1995, ISBN 3-87988-146-4.
 St;le Einarsen, Bj;rn Inge Raknes, Stig Berge Matthiesen: Bullying and Harassment at Work and Their Relationships to Work Environment Quality – an Exploratory Study. In: European Work and Organizational Psychologist. Bd. 4, ISSN 0960-2003, S. 381–401.
 Argeo B;mayr: Das Mobbingsyndrom: Diagnostik, Therapie und Begutachtung im Kontext zur in Deutschland ubiquit;r praktizierten psychischen Gewalt. Munich University Press Series, Bd. 4. Bochumer Universit;tsverlag · Westdeutscher Universit;tsverlag, Bochum 2012, ISBN 978-3-89966-514-7
 H. Javidi, M. Yadollahie: Post-traumatic stress disorder. In: The International Journal of Occupational and Environmental Medicine. Bd. 3, 2012, S. 2–9 (HTML-Version, PDF-Version).
 Alfredo Rodr;guez-Mu;oz, Bernardo Moreno-Jim;nez, Ana Isabel Sanz Vergel, Eva Garrosa Hern;ndez: Post-Traumatic Symptoms Among Victims of Workplace Bullying: Exploring Gender Differences and Shattered Assumptions. In: Journal of Applied Social Psychology. Bd. 40, Nr. 10, 2010, S. 2616–2635, doi:10.1111/j.1559-1816.2010.00673.x (alternativer Volltextzugriff: ResearchGate).
 Claire Bonafons, Louis Jehel, Alain Coroller-B;quet: Specificity of the links between workplace harassment and PTSD: primary results using court decisions, a pilot study in France. In: International Archives of Occupational and Environmental Health. Bd. 82, Nr. 5, 2009, S. 663–668, doi:10.1007/s00420-008-0370-9
 Argeo B;mayr: ;nderungsvorschlag f;r die ICD-10-GM 2014. (Memento vom 4. M;rz 2016 im Internet Archive) Website des Deutschen Instituts f;r Medizinische Dokumentation und Information DIMDI
 „Kosten f;r die Volkswirtschaft insgesamt: 40 bis 100 Milliarden Mark sch;tzen die Experten.“ Claudia Weingartner: Wer sich nicht wehrt, lebt verkehrt. (Memento vom 20. Juli 2007 im Internet Archive) Focus online
 Die Kosten, die durch Mobbing entstehen. (Memento vom 10. Februar 2010 im Internet Archive) Webpr;senz des Deutschen Gewerkschaftsbundes
 Zum Umgang mit Mobbing und sexueller Bel;stigung am Arbeitsplatz (Memento vom 12. M;rz 2005 im Internet Archive) Infoblatt des Personalamtes des Kantons Luzern, S. 3
 Axel Esser, Martin Wolmerath: Mobbing – der Ratgeber f;r Betroffene und ihre Interessenvertretung. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2001, ISBN 3-7663-3214-7.
 Bundesministerium f;r Soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz (Hrsg.): Fair Play. Vereinbarung f;r eine w;rdevolle Zusammenarbeit. Bundesministerium f;r Soziale Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz, Wien 2007, ISBN 3-85010-168-1.
 EU-Strategiepapier KOM(2002) 118 endg.
 Arbeitspapier des Europ;ischen Parlaments SOCI 108 EN
 Peter K. Smith, Helen Cowie, Ragnar F. Olafsson, Andy P. D. Liefooghe: Definitions of Bullying – A Comparison of Terms Used, and Age and Gender Differences, in a Fourteen-Country International Comparison. In: Child Development. Bd. 73, Nr. 4, 2002, ISSN 0009-3920, S. 1119–1133.
 Norbert K;hne: P;beln, dem;tigen und schikanieren. Mobbing im Kindergarten. In: klein&gro; – Zeitschrift f;r Fr;hp;dagogik. Bd. 2007, Nr. 12, 2007, ISSN 0863-4386, S. 45–46.
 Ulrich Winterfeld: Gewalt in der Gesellschaft – ein Thema f;r Psychologen. In: Report Psychologie. Jg. 32, Nr. 11–12, 2007, ISSN 0344-9602, S. 481.
 Markus Dietl: Mobbing im Heim: Gewaltfreie L;sungswege. Springer, Wiesbaden 2015, ISBN 978-3-658-06250-7.
 Erving Goffman: ;ber die soziale Situation psychiatrischer Patienten und anderer Insassen. Suhrkamp, Frankfurt am Main 1973, ISBN 978-3-518-10678-5.
 https://www.david-gegen-mobbing.de/