О созидательном руководстве в России

                Если  правительство,  предприятия ,организации и т.д. …
                работают не эффективно, нельзя винить исполнителей ,
                это  беда, в которую народ втянут неорганизованной
                деятельностью «руководителей».

Работа приносит удовлетворение  и успех как руководителю, так и
сотрудникам  если она созидательна, всесторонне спланирована и 
имеет целевые, нормативные ориентиры, при  оценке их достижения
каждым работником самостоятельно, по итогу рабочего дня.
               
           Почему у нас работать стремятся в сфере торговли и охраны?
              Ответ кроется в преодолении отрицательных факторов:
- Абстрактное образование (без привязки к местным ресурсам, технологиям,
  бизнесу);
  Абстрактное восприятие доступно 20% населения, созидателям оно неинтересно.
- Примитивный уровень отбора и подготовки руководителей . (Если руководитель
  не в состоянии переложить свои функциональные задачи
  в рабочий план, это лишнее звено управления – «имитатор-погоняла»).
- Отсутствие муниципальных «бизнес-инкубаторов» по ориентированию, обучению
  и вовлечению населения в предпринимательство с учётом задач региона и
  полным комплексом услуг, для успешной, легальной деятельности.
                Из этого вытекает:
1. Абстракция воспитывает иждивенца, а не творца-производителя;
2. КПД рабочего дня у «иждивенца» в России не превышает 28%, но жить
   хочется на все 100%. 70% рабочего времени мы вынуждены бороться с
   искусственно создаваемыми  барьерами паразитных структур;
3. Производительность труда при абстрактных «руко-водителях»  низка,
а цена производимого продукта (товаров и услуг) высока.  Конкурентной рентабельности производства при таких составляющих не достичь;
5. Ресурс  горе «руко-водителю» легче сбыть, чем организовать
 вовлечение в производство .

Задача построить мотивированные рабочие отношения,
т.е. сделать работу творческой, эффективной, приносящей
 удовлетворение не только руководителю, но и работнику.


                Для ведения эффективной деятельности необходимо освоить
                и внедрить инструменты управления «механизмом» рабочих
                (служебных) отношений. (По опыту это позволит превысить
                КПД рабочего дня за 90%, а производительность труда
                поднять в  2 – 4 раза).               
 Все категории личностей в той или иной степени
 мотивируются на работу побуждающими потребностями:
1. Материальная потребность – мотивирует, но до уровня насыщения;
2. Перспектива занятости – мотивирует до осознания своего профессионализма;
3. Сопричастность к организации –  привлекает коллектив,
   в котором ценят твоё трудовое и интеллектуальное участие;
4. Справедливая оценка своего труда –  удовлетворение от рабочего дня;
5. Личное развитие и самореализация – возможность преуспеть даже
   в совершенствовании своего рабочего места.

              При этом, к сожалению, мы все разные и по разному
                реагируем на побудительные мотивы:

1. Люмпмены (низкий уровень ответственности и активности) – день
  прошёл и слава Богу, но сегодня люмпмен, а завтра профи или патриот;
2. Меркантилы (равнодушны ко всему, кроме заработка)
 - перспектива наполнить «кубышку»;
3. Профи (возможность самовыражения в трудных задачах)
-  должная оценка исполняемых задач;
4. Патриоты (воодушевлённость сопричастностью к общему делу)
-  готовы рвать глотки за общее дело;
5. Партнёры (Взвешенное отношение ко всему, как к личному)
 – самореализация в теме до крайности самоопределения.

        Разлагающую опасность для дела представляют меркантилы.
 Это они для достижения корыстных интересов готовы изображать
 патриотов и партнёров, имитируют деловую активность и значимость.
 Но так, как эта категория многочисленна , грех не использовать
 их энергию в интересах дела.   
            Создадим мотивирующий «коридор» комплексом мер:
1. Нормативное распределение функциональных задач организации
        в оптимальном штате сотрудников .  Незанятое работой время
        разрушает рабочие отношения. Нормативы по операциям деятель-
        ности работник представляет к утверждению сам – доказывая
        свой профессионализм и право на место в команде. (Форма № 1);
2. Контроль соответствия и исполнения комплексных должностных
   план-отчётов работ персонала на период  с разделами:  (Форма № 2);
-  задачи по должностным функциям на текущий период;
-  задачи от старшего начальника по фактам… и срокам;
- задачи по выявленным текущим обстоятельствам;
-  прогнозируемые даты наступления возможных отрицательных
 факторов и расчётом вариантов резервных задач по ним.)
3. Утверждение структурных, нормативных планов рабочего дня сотрудников
   и жёсткая их синхронизация, обеспечивающая  эффективную  последовате-
   льность достижения целей организации. (Все виды деятельности нормируются
   по прямым показателям, косвенным или удельным )       (Форма №3);               
4. Ежедневная проверка соответствия  самооценки  лиц непосредственного
   подчинения в исполнении плановых задач по критериям должностного      
   соответствия и эффективности,  определённых на данный период.
  (Справедливая оценка труда, является важной мотивирующей потребностью
   в коллективе и позволяет руководителю держать «руку на пульсе»  обсто-
   ятельств выполнения целевых задач организации);       (Форма № 4);
5. Утверждением нормативных маршрутных листов исполнения целевых задач
   с временной и оценочной передачей исполнения этапов работ между
   структурными исполнителями.                (Форма № 5);
6. Состязательное освоение и замещение смежных и партнёрских должностей.
  (Позволяет обеспечить взаимозаменяемость, устраняет партнёрские проти-
   воречия, раскрывает скрытые резервы, сокращает нормативные показатели,
   вносит элементы творческого подхода к решению сложных задач);
7. Ориентирование и поощрение персонала за выявления и предложения
   по нейтрализации отрицательных факторов усложняющих выполнение задач;
8. Внедрение в сознание персонала понятия о составляющих конкурентной
   эффективности и рентабельности.  (Если ваш работник не может сопоста-
   вить стоимости для предприятия содержания рабочего места, а тем более
   рабочего часа  с итогом работы,  значит руководитель враг самому себе.)

      Внедряя эти инструменты в построение рабочих отношений руководитель
снимает с себя моральный гнёт от примитивной функции «погонялы», позволяя сотрудникам (сослуживцам) ответственно и осознано исполнять принятый на
себя долг  перед  товарищами, семьёй и работодателем.

P.S. –  Систему внедрял на разно профильных предприятиях, в т.ч.
 иностранных, (производительность труда поднималась в 2 – 4 раза).
Для заинтересованных могу выслать бланки рабочих инструментов .
                Т.+7(961)611-87-20  Александр  Павлов