- Мы сейчас склонны к употреблению терминологии о социальном партнерстве, когда работник и работодатель - это социальные партнеры. Модные сейчас слова. Я не зря привел в пример немецкие профсоюзы сталелитейной промышленности. Их забастовка привела к тому, что канцлер ФРГ Вилли Прад был третейским судьей урегулирования этого спора и получил за это Нобелевскую премию. Представляете, какой уровень? Причиной той забастовки было то, что у работодателя выросла прибыль приблизительно на 5%, а профсоюз сказал: "Слушай, у тебя прибыль выросла, зарплату добавь". И начался спор между профсоюзом и работодателем, на сколько увеличить зарплату - на 2 или 3%.
Представляете, из-за 1% в заработной плате остановили работу всей сталелитейной промышленности Европы! Если серьезно говорить о социальном партнерстве, то, конечно, оно предполагает участие представителей работников в распределении прибыли. И конечно, доля заработной платы при распределении прибыли не может быть менее 50%. Когда 50 на 50, это равноправные партнеры. А как обстоят дела у нас? Самые отъявленные государственники говорят, что 20%, те, кто почестнее, говорят, что работники получают 7% от прибыли работодателя, в Советском Союзе люди честно говорили - 3%. Поэтому, конечно же, трудовое право должно установить, какой должна быть оплата труда. Естественно, у нас должны существовать иные критерии оценки труда, чтобы зарплата руководителя, который не появляется на работе, и работника, который делает все, не различалась в 100 раз в пользу руководителя, как это происходит сейчас. Это можно и в законе прописать, только будут ли это условие выполнять? Завтра принять закон и сказать, что все будет на равноправной основе и более чем в 10 раз зарплата руководителя не будет превышать зарплату уборщицы. Вы думаете, кто-то будет его соблюдать? На практике многие нормы Трудового кодекса просто не действуют. Давайте честно признаемся, что здесь переломить ситуацию очень сложно, поэтому нужно искать другие способы. В журнале "Трудовое право" опубликована моя работа на тему урегулирования трудовых разногласий ("Трудовое право", N 4. - Прим. ред.). Вот пока у нас система третейского разбирательства не будет создана во всех организациях, на всех уровнях, пока люди сами не поймут, что функция правосудия - это функция гражданского общества, что не чиновник должен над нами издеваться, а мы с вами должны судить чиновника, никакие изменения в Трудовом кодексе не помогут. Нужно, конечно, менять и законодательство в области труда, но в первую очередь изменить следует процесс его реализации. Надо создавать третейские суды, в которых были бы представлены и работники, и работодатели. Споры необходимо решать на равноправной основе, а не так, чтобы все текло в один карман. При этом решение третейского суда должно иметь такую же силу, как решение государственного суда. Причем они даже могут не обжаловаться - эти решения. За третейскими судами будущее, ведь в этих судах законность вынесенных решений будет проверять не дядя-государь, а сами граждане.
Ну а если говорить о модном в наше время социальном партнерстве работника и работодателя, то 25% прибыли, которые у нас платятся работникам, - это очень мало, это никак нельзя назвать партнерством. В социально ориентированных странах, например в Швеции, на оплату труда идет 85%. Есть разница? Поэтому давайте с вами говорить, что пока мы, в общем-то, не стали равноправными социальными партнерами с работодателями. А можем ими стать во многом благодаря третейскому суду.
(Миронов Владимир Иванович - доктор юридических наук)