В начале на основании своего собственного опыта опишу несколько случаев собеседования, чтобы было понятно, что побуждает меня поднимать вопрос на данную тему.
Собеседования проходила у работодателей в Москве, исходя из чего, делаю нижеуказанные выводы.
Ситуации, как правило, стандартные. Телефонный звонок, приглашение, все пояснения на месте.
Без надлежащего предварительного отбора, так сказать, «конвейерным методом» секретарем, в лучшем случае менеджером отдела по управлению персоналом вызывается целая вереница специалистов.
Кстати, приглашающие тебя менеджеры, как правило, не дают достаточного ответа ни на один вопрос по вакансии, успевают быстро проговорить название организации и адрес, дату, время собеседования и кладут трубку.
Приходишь, к примеру, тебя уговаривают оплатить какие-то курсы, либо на собеседование выходит руководитель и сразу же тебя спрашивает: «А зачем Вы пришли. То, что указано у Вас в резюме, это уровень секретаря».
«Наверное, потому что Вы пригласили» - отвечаю я. «В принципе, я могу и уйти». После такого приема не очень хочется продолжать беседу. Пронзительно рассматривая меня, сыпется следующий вопрос: «А насколько Вы стресс устойчивы?» После этого вопроса уже становиться понятна суть радушного приема: провокация.
Стоит к этому прибавить тонны бумаги (анкеты, профессиональные тесты, психологические тесты), которые требуют заполнения, сидишь часами переписываешь данные своего уже представленного резюме. Время заполнения анкет в комплексе со временем на дорогу туда и обратно занимает половину дня в лучшем случае. Складывается мнение, что порой тебя приглашают просто для проведения статистических исследований.
Задается масса абсурдных вопросов, уже не из моего опыта. Одного соискателя спросил менеджер по персоналу: «А что для Вас значит слово «мама», далее, на пожелание к искомой работе соискателя деловой спокойной атмосферы, был задан вопрос: «А что Вы избегаете конфликтов?»….
Еще одно новшество, хотя не так уж часто встречается: обязательная проверка посредствам полиграфа. Законодатель почему-то молчит на эту тему, как реагировать соискателю, когда его предупреждают об обязательном прохождении полиграфа, насколько законно это требование со стороны работодателя.
На основании вышеизложенного, считаю необходимыми введение некоторых ограничений с целью уравновешивания позиции «избалованного» наличием большого ассортимента кадров на рынке труда работодателя и угнетенной, незащищенной позиции кандидата на вакансию (априори просительного характера).
А также требуется ввести повышенную ответственность работодателя при приглашении соискателя и проведении собеседования, уточнив четко порядок такового в трудовом законодательстве РФ.
Это, прежде всего, необходимо, чтобы работодатель видел в соискателе, прежде всего Человека, а соискатель, находясь прямо скажем, не в лучшей ситуации в своей жизни, чувствовал к себе, как минимум, это уважение.
Наперед, для предотвращения возможных упреков защитников участи работодателя в случае принятия на работу нерадивого специалиста сразу хочу акцентировать, что трудовой кодекс РФ для этого и предусмотрел испытательный срок для вновь принятого работника, который в настоящее время устанавливается в трудовом договоре работодателем исправно, практически со 100% новых работников.
Итак, сделаем соискателя в глазах работодателя значительнее.
Для этого предлагаю следующие изменения (дополнения) в трудовое законодательство РФ.
1.Необходимо ввести обязательную практику официального приглашения кандидата на собеседование с указанием конкретного номера и даты составления данного приглашения. Приглашение может изначально присылаться на электронную почту в отсканированном виде, а по требованию кандидата выдано с мокрыми подписью и печатью на руки, что также будет служить подтверждением того, что кандидат явился на собеседование. А также, следует настоятельно рекомендовать кандидату откликаться только на такого вида приглашение работодателя на собеседование, и, при необходимости, обеспечить себя доказательственной базой при защите своих нарушенных прав в судебном порядке.
Приглашение должно содержать, в обязательном порядке:
1. полное наименование работодателя, ОГРН;
2. почтовый адрес, дату, время, (кабинет) места собеседования;
3. должность, ФИО представителей работодателей, проводящих собеседование;
4. требования к вакансии (важно, при этом, чтобы весь требуемый функционал зеркально соответствовал обязанностям, указанным в должностной инструкции по открытой вакансии).
Если Вы изучали когда-либо предложения рынка труда, то наверняка сталкивались с неимоверно обширным и изощренным перечнем требований по функционалу некоторых организаций к соискателю. Из чего следует логически, что организации требуется один работник, предполагающий опыт и знания, как минимум, нескольких разных должностей.
Сразу напрашивается вывод, что цель указания бесконечных профессиональных требований к соискателю это не найти работника на вакансию, а затянуть по времени, как можно дольше поиск, при этом, работодатель открыто так и пишет: «Несоответствующих просим не беспокоить» и этим заранее подтверждает сознательное завышение требований.
Порой читаешь, и не веришь, что такие специалисты существуют в природе в принципе.
5. стандартные условия труда и оплаты;
6. какие необходимы документы.
2.Далее, запретить работодателю устраивать экзамены (тесты, анкетирование) на предмет наличия профессионального образования, так как данная информация подробно содержится в представленных документах об образовании с указанием оценочных критериев экзаменов в интересующих областях работодателя, выданных надлежащими образовательными учреждениями. Если под вопросом подлинность данных документов, то возможно оформить запрос для устранения сомнений в образовательное учреждение, для максимальной скорости использовать факсимильную, электронную или телефонную связи. Каждое заботящееся о своем престиже образовательное учреждение не будет затягивать с ответом.
3. Что касается вопросов работодателя в отношении имеющегося опыта работы (стаж, навыки), то опять же вся информация содержится в представленном резюме, а также трудовой книжке. Какой смысл на собеседовании спрашивать: «Расскажите о своем опыте работы», ведь этим работодатель показывает, что резюме направляемое соискателем читалось им по диагонали в лучшем случае или не читалось вообще.
Конечно, а зачем его читать, разве для этого его составляли.
Если у работодателя возник вопрос об уточнении принципиально важного навыка, так необязательно человека обнадеживать, затрачивать драгоценное время и вызывать на собеседование, для этого есть масса контактной информации, чтобы связаться с потенциальным соискателем и просто спросить об этом.
В разрезе данного вопроса предлагаю запретить работодателю истребовать с приглашенного соискателя пересказ данных резюме и оставить право уточнения необходимой информации по средствам связи: телефонной, электронной, (например, вербально уточнить требующуюся информацию, или запросить выслать откорректированное резюме с акцентом на определенные профессиональные навыки).
Таким образом, желательно, чтобы не только соискатель, вызываемый на собеседование, переживал и думал, что одеть, что обуть, быть серьезным или веселым, что говорить, как себя позиционировать, и наконец, откажут или возьмут. (К тем соискателям, кто приходит по протекции это, конечно, абсолютно не относится, сейчас обсуждаем общую массу так сказать «без связей»). При этом, и работодатель должен максимально осознавать последствия «небрежного» отношения к приглашенному соискателю. От него требуется также соответствующая подготовка, изучение полученной информации о соискателе. И только тогда, когда работодатель уверен на 70% по имеющимся данным, что кандидат подходит на открытую вакансию, направляется соответствующее приглашение.
Остальные 30%, требуемые для соответствия вакансии, в себя включают визуальный контакт, личное знакомство с непосредственным руководителем, описание деятельности предприятия, также сюда можно отнести dress cod кандидата, в беседе можно понять психологический тип соискателя, спросить о его хобби, о возможных пожеланиях к будущему рабочему месту.
Соискатель при таком отношении работодателя не будет зажат, раскроет все свои потенциальные возможности.
Таким образом, важно, чтобы то, что основной информацией работодатель на момент собеседования должен уже располагать по средствам запроса у соискателя и другими доступными законными способами, то есть приходить на собеседование подготовленным.
4. А также, запретить работодателю устраивать многоэтапные собеседования с соискателем, то есть сначала беседует менеджер по персоналу, задает вопросы, потом приходит черед заместителя начальника отдела либо в лучшем случае руководитель отдела, и снова задает те же вопросы, а потом еще вышестоящий руководитель задает похожие вопросы. И этот опрос в один день не происходит. На практике тебе могут морочить голову целый месяц или три, вызывая тебя систематично через неделю, то к одному руководителю, то к другому, а потом могут отказать или просто забыть о тебе.
Предлагаю определиться с количеством собеседующих (ведь это своеобразная психологическая атака получается в отношении одного соискателя), а также объявить собеседование единовременным для всех руководителей, если они будут находиться все вместе, тогда и соответствующие вопросы не будут повторяться, и статус «попугая» соискатель снимет с себя и время сберегут обе стороны.
Кроме того, собеседование должно протоколироваться, где следует отметить, кто присутствовал, тема: собеседование по «вакансии», росписи всех участников, дата, время. Протоколы должны оформляться в 2-х оригинальных экземплярах: один для работодателя, другой для соискателя. Еще один документ, стимулирующий работодателя относиться к отбору кандидатов не так халатно, поскольку на руках у соискателя есть подтверждение прохождения собеседования.
Также, следует предоставить право работодателю и соискателю открыто использовать на протяжении собеседования диктофон для фиксации надлежащего исполнения требований законодательства РФ.
Наверное, не для кого ни секрет, что статья 64 ТК РФ систематически нарушается. Практически, начиная с тех же приславутых требований к соискателю, а именно, зачастую можно прочесть однозначное указание на рассмотрение кандидата только мужского пола, также указываются сплошь и рядом возрастные рамки требующегося специалиста, очень многочисленные ситуации, когда при отсутствии московской прописки, отказывают в собеседовании и даже временная регистрация не рассматривается. Сплошь и рядом задаются вопросы о наличии детей или даты декретного отпуска, и поясняется, что это для работодателя нежелательно.
5. И, наконец, считаю необходимым обязать работодателя в течение 3-5 рабочих дней с даты проведения собеседования отправить результат такового (отсканированный по электронной почте, а также на почтовый адрес соискателя) в виде уведомление о принятии на работу либо об отказе (со ссылкой на номер и дату приглашения на собеседование). Естественно, в случае отказа должен быть предоставлен мотивированный отказ, то есть, указана конкретная причина отказа. Уведомление должно быть подписано и скреплено мокрой печатью организации.
Считаю обязательным, чтобы формы Приглашения, Протокола и Уведомления были также единообразно разработаны для работодателей в виде приложений к необходимым изменениям (дополнениям) в трудовое законодательство РФ, чтобы предотвратить разночтения указанных форм.
Все эти меры должны способствовать налаживанию организационного порядка в кадровой работе работодателя, к усилению дисциплины работодателя. А также, при более ответственном и доскональном подходе к каждому соискателю должен повыситься заметно уровень совпадения спроса и предложения на рынке труда.